Авторские вебинары для HR и руководителей: опыт и фишки лидеров рынка
Подпишитесь на полезные материалы Skyeng B2B

Как бороться с дефицитом кадров на рынке труда

Уровень недостатка специалистов в России достиг рекордной отметки впервые за семь лет осенью 2021 года: предприятиям не хватало больше 2 миллионов сотрудников. По данным исследования IT-холдинга TalentTech, в котором приняли участие 536 организаций, 9 из 10 компаний столкнулись с дефицитом кадров, а каждая третья подверглась хантингу. Помимо этого, 63% работодателей поделились, что не нашли подходящих кандидатов на рынке труда, а 40% получили от соискателей отказ в последний момент.

В 2020–2021 годах произошел стремительный переход на онлайн-формат работы, ведь в пандемию это был практически единственный канал продаж. Поэтому дефицит кадров больше всего затронул:
Телеграм-канал «HR здорового человека»:
Оставляя заявку, вы принимаете условия соглашения
Рецепты по развитию лояльности сотрудников!
Подписаться
Пандемия сделала удаленку сверхпопулярной. Так, 72% соискателей предпочитают выполнять свои обязанности дистанционно: количество сотрудников, которые перешли на удаленный режим в 2021 году, выросло в 100 раз в сравнении с 2020-м. И их число будет расти. Таким образом, компании, которые не перестроятся на новый лад, могут потерять часть команды.

Из-за недостатка кадров уровень зарплат дефицитных специалистов резко вырос. Компании стараются усилить свое преимущество в борьбе за лучшего кандидата, а также сохранить текущих сотрудников.
Острый кадровый голод и завышенные ожидания соискателей требуют новых путей для решения проблемы. Рассмотрим несколько вариантов.
Автор
Дата
30 марта 2022
Телеграм-канал «HR здорового человека»:
Рецепты по развитию лояльности сотрудников!
Подписаться
Дефицит сотрудников: способы решения проблемы
28 февраля 2022
Дата
Автор
Опытный сотрудник — ценный актив. Но и обойдется он дорого. Стартапам и компаниям с небольшим капиталом обычно они не по карману, молодые кандидаты «стоят» дешевле.

Бывает и так, что соискатели с внушительным стажем тянут за собой багаж знаний, который не всегда актуален на новом месте. Сотрудника же с нулевым опытом не нужно переучивать: его взгляд не замылен, а значит, он может предложить новые способы решения задач.

Но не все новички одинаково хороши. Чтобы найти того самого, важно:
1. Приглашать «зеленые» кадры
подумать, на какую вакансию вы можете взять человека без опыта, и подготовить список задач, которые он сможет выполнять без особого обучения;
составить портрет идеального кандидата и план тестовых заданий — так вам будет легче определиться с выбором.
Команда из Boston Consulting Group проанализировала данные за 20 лет, полученные в результате опроса более 800 тысяч сотрудников. Ответы на вопрос о том, что они ценят в работе, свелись к нескольким вариантам: польза, уверенность, сопричастность и смысл. Чтобы сохранить существующую команду и нанять новую, можно опираться на каждую из этих четырех ценностей.

Также команда BCG предложила несколько стратегий для удержания сотрудников:
2. Удерживать текущих сотрудников
Поощрять верность
Пересмотрите выплаты и бонусы команды — они должны полностью закрывать денежный вопрос.
Обеспечить возможность роста
Покажите сотрудникам, как вы цените их, продемонстрируйте возможности для роста и развития — скидки на обучение или изучение языков.
Показать смысл
Напоминайте о ценностях компании и о том, почему люди хотят работать именно у вас: существование вашей компании имеет смысл.
Корпоративная культура и общение
Выделите время для нерабочих встреч с командой. Хорошие отношения в компании помогут не только укрепить связи, но и повысить продуктивность.
Забота о сотрудниках и их семьях
Продумайте социальные бонусы: возмещение оплаты за детский сад, медицинская страховка, абонемент в тренажерный зал. Спросите своих сотрудников, что для них важно.
Гибкость
Условия труда так или иначе будут меняться, нам остается лишь подстраиваться под них: гибридный формат работы, обязанности, расписание…
Оставьте заявку на корпоративное обучение в Skyeng
Оставляя заявку, вы принимаете условия соглашения
3. Расширять компетенции сотрудников
Один из вариантов повышения уровня и расширения компетенций сотрудников — онлайн-университет навыков и диджитал-профессий Skypro. Его работа основывается на осознанном подходе к образованию. Поэтому на курсах преподают только те специалисты, которые имеют реальный опыт и успешные кейсы в крупных проектах.

Для достижения максимального эффекта и комфорта студентов создана собственная образовательная онлайн-платформа. Благодаря поддержке профессиональных кураторов на всех этапах обучения более 60% человек успешно оканчивают курсы.
Управление талантами используют компании, которые способны быстро адаптироваться к изменениям рынка во всех сферах. Именно требования бизнеса определяют компетенции сотрудников. Поэтому так важна вовлеченность и заинтересованность руководящего состава в работе с командой — правильном направлении в перестановке кадров и их развитии.
Сотрудников с необходимым набором компетенций можно не только нанимать, но и растить внутри компании. В этом поможет подготовка кадрового резерва. Этот бизнес-процесс HR-службы направлен на сохранение управленческих кадров и предупреждение проблем от ухода сотрудников. Помимо этого, HR-специалисты отвечают за профессиональное развитие команды.
Повышайте экспертность команды и доход компании
со Skypro
По наблюдению Skyeng В2В, большинство крупных компаний закрывают свои потребности в обучении сотрудников программированию за счет внутренних ресурсов — корпоративных университетов. 20% из них выбирают внешних провайдеров: не каждая организация имеет собственный штат узкоспециализированных тренеров.
Подробную информацию обо всех курсах и программах для компаний можно найти на официальном сайте Skypro. А о том, как аргументировать руководству рентабельность инвестиций в корпоративное обучение, читайте в нашей статье.
Чтобы управлять талантами, нужно понимать, что сотрудники — актив компании, ее конкурентное преимущество.
Анна Заруднева
ex-HR BP Skyeng В2В
Ключевая сложность для нас — поиск высшего менеджмента. Существует немного сотрудников, которые отлично выполняют свои операционные задачи и так же замечательно справляются с управлением командой. Поэтому на позиции руководителей мы приглашаем кандидатов, которые, помимо прочего, смогут привнести новые методы решения задач.

Есть сложности и с линейными сотрудниками. Бывает, человек отлично прошел собеседование и его набор компетенций соответствует нашим потребностям, но в итоге он не справляется с поставленными задачами. Пример — специалисты сферы торговли с высокими запросами, которые приходят к нам из других компаний и иногда не знают даже 5 этапов продаж. Много усилий уходит на поиск сотрудников в IT-команды — это постоянная проблема, IT-специалистов очень мало.
Кейс Skyeng В2В
Согласованная кадровая политика, которая включает в себя системы: набора, подготовки, совершенствования и оплаты труда.
Политика прозрачных отношений между администрацией и сотрудником.
В современном HR-бренде должны быть:
HR-бренд должен общаться открыто с соискателями и сотрудниками
Также дефицита кадров можно избежать благодаря комплексу корпоративных бонусов: партнерских скидок других компаний, ДМС и многого другого.
В первую очередь мы делаем упор на обучение нашей команды — это экономнее, чем искать нового сотрудника. Не инвестировать в образование — значит увеличить текучесть кадров, что снова же затраты. Поэтому корпоративное обучение для нас — не изыск, а стандартные действия, которые повышают вовлеченность и лояльность сотрудников.

Все вышеперечисленные сферы деятельности кадровика взаимосвязаны и влияют на рейтинг HR-бренда. И чем он выше, тем легче проводить рекрутинг и тем больше поток заинтересованных кандидатов.

Для обучения нашей команды у нас есть:
Иногда наблюдаем парадоксы: некоторые соискатели с большим опытом просят на собеседовании совсем небольшую зарплату: они привыкли так работать и не ждут большего. А есть кандидаты, которые запрашивают очень высокую оплату, но их знания далеки от нужного уровня.
Как бороться с дефицитом кадров?
корпоративный университет и онлайн-библиотека;
менторинг для развития навыков;
вводное обучение для новичков;
школа менеджмента для руководителей, которая в первую очередь построена на практической работе.
Важно проводить обучение высшего менеджмента, ведь от этого зависит и развитие линейных сотрудников. Руководители должны работать открыто и вовремя предоставлять командам всю информацию о работе компании, развитии навыков и прочего.
Как поддерживать вовлеченность и мотивацию сотрудников?
В Skyeng В2В есть позиции, на которые мы можем пригласить соискателей без опыта работы. Это могут быть студенты или выпускники вузов. Они выполняют совершенно разные задачи: от рисёча рынка до графического дизайна, от рекрутмента до исследования методом тайного покупателя. Если такие сотрудники показывают высокие результаты, мы можем предложить им более серьезные должности.
Чтобы повысить лояльность команды, мы разрабатываем дополнительные программы для улучшения ситуации в тех направлениях, где удовлетворенность наших сотрудников низкая.

Приведем примеры наших методов поддержания вовлеченности команды, которые доступны для внедрения в любой компании:
Каждые полгода мы проводим опрос eNPS среди сотрудников Skyeng В2В — отслеживаем уровень вовлеченности и удовлетворенности работой. Благодаря этому мы можем вовремя реагировать на обстановку в команде и корректировать наши слабые места.

Приведем примеры результатов опросов eNPS нашей IT-команды:
Зачем и когда нанимать кандидатов без опыта?
При приеме на работу сейчас мало кто смотрит на красный диплом: многих работодателей интересуют только достигнутые профессиональные цели.
В Skyeng В2В развит переход сотрудников внутри компании
Чтобы поддержать сотрудников, которые хотят расти, в нашей компании предусмотрены карьерные консультанты — они помогут выбрать новое направление для работы. После этого человек сможет составить свой PDP для перехода на другую позицию и действовать согласно плану.
Если человек понимает, что достиг в своей сфере всего, чего хотел, и планирует идти вперед, мы предоставляем ему возможность профессионального развития. В компании есть много примеров, когда сотрудники отлично справлялись со своими текущими задачами, но хотели двигаться дальше. Они приложили усилия, чтобы получить новую позицию: расширили свои компетенции и успешно выполнили новые рабочие задачи. Мы одобряем проявление я-концепции. Я сама изначально пришла на позицию рекрутера и выросла до HR BP.
30 марта 2022
Дата
Автор
Хотите, чтобы ваша команда росла профессионально?
Запишите коллег на бесплатный урок
Оставляя заявку, вы принимаете условия соглашения